查詢拜訪表現，海歸被企業謝絕的來由排在第一名的是專業不相符占30.5%;並列第二位的是薪酬請求太高或不清晰緣故原由，占15.3%;第三位的是缺少國內子脈幹系占13.6%。
調研表現，海歸人材出現了年青化的趨向，25歲及如下職員所占比例從2007年的16.5%上升到2013年的27%，增長了近1成。同時，女性返國職員所占比例在賡續上升，2013年與2007年比擬，女性比例從38.8%上升到59.3%。海歸留學的國度和專業仍然紮堆，在留學國度散布上，固然美國、加拿大、英國、法國等北美、西歐國度仍舊是留學職員的首選(占49.2%)，但留學日本、韓國等東亞國度，特別是韓國的海歸人數增加了近一倍。在調研中還發明，外洋短時間就業或練習的海歸人材數目增多：2013年較2007年的數據比擬發明，有過練習和1至2年事情閱歷的海歸人材數目增長(6個百分點)。外洋留學並且他們加倍重視練習或事情閱歷與所學專業的同等性。
調研表現，外洋留學除進步說話才能外，開辟順應才能、決議計劃斷定才能、人際相同、立異才能和可遷徙才能等也獲得了錘煉和進步;並且外洋練習或事情閱歷為留門生供給了左券精力(意識)、專業技巧才能、構造順應才能、職業技巧、社會順應才能的造就。
在企業的特點選取上，海歸人材比擬重視雇用企業的特點散布比擬疏散，排在第一位的是優越的薪資福利，占22.4%、並列第二名的是品牌著名度及完美的成長提升機制，占14.1%、第三名的是清楚的構造計謀目的占12.8%。
專家以為，海歸人材的勝利再“落地”，須要小我、企業和當局做出通力合作，能力實現雙贏。為此，發起返國留學職員出國留學前對海內和外洋的經濟、行業成長、就業遠景、小我興致等舉行綜合的剖析，並制訂可行的計劃，假如返國的大概性比擬大，須要在留學時代，重視海內市場、資本等的存眷和接洽，確保“平安”返航。在求職過程當中，應當順應企業的需求，在明細企業在專業、才能、資本方面的需求前，不要隨意馬虎“報價”，聯合小我的職業目的，制訂可行的目的選取和薪酬職位協商原則。
市場價：HK$ 156
